ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İŞ SÖZLEŞMESİNDE VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NEDİR VE NASIL YAPILIR?

İş sözleşmesinde esaslı değişiklik, işçinin çalışmakta olduğu departmanın yahut çalışma yerinin değiştirilmesi, işverene ait aynı yerde yahut başka şehirdeki işyerine nakli, işçinin pozisyonunun değiştirilmesi yahut daha ağır şartlarla çalışmaya zorlanması, hafta sonu çalıştırılmak istenmesi yahut mesai saatlerinin değiştirilmesi, … gibi bir çok neden olabilecektir.

İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı madde ile “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” İşverenin iş sözleşmesinde değişiklik yapabilmesi belli başlı kurallara tabi tutulmuştur.

İşverenin iş koşullarında değişiklik yapmak istemesi halinde işçinin değişen bu durumu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak işçinin kabul etmemesine karşı işveren bu değişikliğin geçerli nedene dayandığını işçiye bildirir ve işçi yine değişikliği kabul etmezse işveren iş sözleşmesini geçerli bir sebebin bulunduğundan bahisle feshedebilecektir. İşçinin ise bu duruma karşı söz konusu değişikliğin ve dolayısıyla iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığından bahisle dava açma ve işçilik alacakları ile tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, işçinin iş akdinin feshedildiği günden itibaren işleyecek işçilik alacaklarını da talep etmesi gerekliliğidir. Dava sonucunda yapılmak istenen değişikliğin esaslı olmadığı ve dolayısıyla feshin geçerli nedene dayanmadığına karar verilirse, işçi 6 iş günü içerisinde işverene işe dönmek için başvurmak ve işveren de işçiyi 1 ay içerisinde eski işinde işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren işçiyi talep etmesine rağmen işe geri başlatmaz ise işçinin 6 ay ila 1 yıllık ücreti tutarında tazminat talep edilebilir. İşçi kararın kesinleşmesinden itibaren 6 günlük süre içerisinde işe dönme talebinde bulunmazsa fesih geçerli hale gelir, ancak işçinin çalışmadığı döneme ilişkin işçilik alacakları ve diğer işçilik alacaklarını alma hakkı devam etmektedir.

İşveren iş sözleşmesini esaslı değişiklik sebebiyle feshederken işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapmış ise, yapılan bu ödeme işçinin devam edecek olan kıdem ve ihbar alacaklarından mahsup edilecektir.

İş akdi düzenlenirken işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkının saklı tutulması mümkündür.

Tarafların anlaşarak çalışma koşullarını değiştirmeleri ise her zaman mümkündür. Ancak bu halde dahi çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak değiştirilemez.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işverenin işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma imkanı bulunmamaktadır. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmelerinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına bağlı iş akdinin geçerli sebebe dayanılarak feshedilmesi söz konusu olmayacaktır.

İş davalarında görevli ve yetki mahkeme, işin yapıldığı yer ya da gerçek ya da tüzel kişi davalının yerleşim yerinde bulunan iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri İş Mahkemesi sıfatı ile davaya bakacaktır.

İş Kanunu 22. Maddesi -Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi- Gerekçesi

Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 18-22 nci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.

Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.

Hak kaybı yaşanmaması için bir avukattan hukuki hizmet alınmasını öneririz.